Fjöldinn allur af rannsóknum segja að vinnudepurð starfsmanna sé mikil og hafa erlendar kannanir á vegum Gallup sýnt fram á allt að 85% starfóánægju. Hver kannast ekki við að hafa heyrt félaga lýsa pirringi yfir vinnunni en ekkert virðist gert í málunum. Slíkar reynslusögur hellast yfir okkur dagsdaglega en slík óánægja minnkar framleiðni starfsmanna með tilheyrandi kostnaði fyrir vinnuveitendur.
Það var lítil frétt fyrr í vikunni sem vakti áhuga minn á þessu vandamáli. Það er höfundur bókarinnar „Three Signs of a Miserable Job“ Patrick Lencioni sem gerði þetta vandamál að umfjöllunarefni í nýjustu bók sinni. Lencioni hafði horft á faðir sinn drattast til vinnu á hverjum morgni sem vakti athygli hans á hugmyndinni á bak við niðurdrepandi starf. Hann áttaði sig á því hversu margir starfsmenn eru óánægðir í vinnu og komst að því starfsóánægja hafði mjög slæm áhrif. Hann ákvað því að reyna að finna ástæður vandans og koma með lausnir á því.
Eins einfaldar og ástæðurnar fyrir vinnudepurð eru er merkilegt hversu margir starfsmenn eiga við þetta vandamál að stríða. Mér finnst því við hæfi að skoða aðeins helstu niðurstöður Lencioni.
Í augum Lencioni er niðurdrepandi starf ekki það sama og slæmt starf. Draumastarf eins einstaklings gæti verið martröð fyrir annan. Niðurdrepandi starf hefur gert starfsmanninn pirraðan og þreyttan þegar hann fer heim á kvöldin ásamt því að taka alla orku, metnað og sjálfálit frá honum. Niðurdrepandi starf er hægt að finna í öllum atvinnugreinum og stéttum.
Grunnurinn að vinnudepurð og hugsanlega bótum á henni liggur að miklu leiti í höndum stjórnenda. Samband starfsmanns og stjórnanda skiptir mestu máli þegar kemur að ánægju starfsmanna. Jafnvel vel launaðir starfsmenn í spennandi vinnu finna óánægju þar sem yfirmenn þeirra veita þeim ekki það sem þeir þurfa að fá út úr vinnu sinni á degi hverjum.
Starfsmaður finnur fyrir depurð þegar hann áttar sig á því að yfirmaður hans hefur lítinn áhuga á honum og veit lítið um einkalíf hans, hvatningu og áhuga. Önnur vísbending um depurð er þegar starfsmenn geta ekki séð hvernig starf þeirra skipti nokkru máli fyrir aðra. Allir þurfa að fá þá tilfinningu að vinna þeirra hafi áhrif á líf annarra t.d. viðskiptavina, samstarfsmanna eða yfirmanna. Síðasta vísbendingin er þegar starfsmenn átta sig ekki á því hvað þeir leggja á sig og hver árangurinn er af vinnu þeirra. Starfsmenn sem mæla ekki hversu vel þeim gengur á ákveðnum tímapunkti eða tímabili þurfa að reiða sig á skoðanir annarra, vanalega yfirmanna til að mæla framfarir og framlag.
Eins einfaldar og þessar þrjár vísbendingar eru þá er staðreyndin sú að fáir stjórnendur hafa áhuga á starfsfólki sínu, þ.e. minna þá á hvernig áhrif starfið hefur á vinnu annarra og hjálpa þeim að byggja upp aðferðir við að mæla og meta frammistöðu sína. Það geta verið margar ástæður fyrir þessu. Í fyrsta lagi finnst mörgum stjórnendur þeim vera of uppteknir. Þeir átta sig ekki á mikilvægi þess að útvega starfsmönnum sínum það sem þeir þurfa til að vera afkastamiklir og fullnægðir í vinnu.
Í öðru lagi gleyma stjórnendur þessum þáttum gjarnan þar sem þeir eru sjálfir búnir að gleyma hvernig það var að vera aðeins neðar í keðjunni. Þeir gleyma því hreinlega hversu mikilvægt það er þegar stjórnendur sýna áhuga, tala um hvers vegna vinnan skipti máli og gefa ástæðu til að meta framfarir.
Í þriðja lagi eru margir stjórnendur sem einfaldlega skammast sín eða eru of hræddir við að taka skrefið. Þeir hræðast að starfsmenn sínir finnist eins og verið sé að ráðskast með þá eða þegar þeir sýni áhuga á persónulega lífi starfsmanna séu þeir að fara yfir ákveðin mörk. Það er eins og þeir rugli saman ferlunum við ráðningu starfsmanns þegar ópersónuleg viðtöl eru tekin og svo raunverulegri starfsupplifun með því að koma fram við starfsfólk sem mannverur.
Til að bæta ástandið getur starfsmaður metið hvort yfirmaður er áhugasamur og hæfur til að koma á framfæri hlutum sem skipta máli. Þeir þurfa líka að átta sig á að flestir stjórnendur vilja bæta sig þrátt fyrir að þeir líti út fyrir að vera áhugalausir. Starfsmenn þurfa að gera stjórnendum grein fyrir því hvaða þörfum þeir þurfa að uppfylla til að gera starfið ánægjulegra. Auk þess væri sterkur leikur fyrir starfsmann að gera hluti fyrir stjórnendur sem hann vill að stjórnandi geri fyrir sig.
Ef starfsmaður kemst hins vegar að þeirri niðurstöðu að stjórnandi er algjörlega áhugalaus um að taka þátt í að auka starfsánægju þá er víst óhætt að segja að kominn sé tími til að leita sér að nýju starfi.
- Hvað varð um þjóðarstoltið? - 27. maí 2010
- Hugverk til aukinnar sjálfbærni - 26. apríl 2010
- Tækifæri í gæðamálum - 26. mars 2010